HR分析——组织与人才盘点
1、人才盘点|人力资源盘点有哪些内容 人事信息盘点 人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。
2、把战略地图转变为人才地图，为组织与人才盘点提供清晰的方向。以人才地图为基准，外部招聘、内部培养并举，满足企业用人需要。完成组织结构、组织氛围、员工结构、人才质量等方面的盘点，实现对组织效率的提升。
3、人才规划|人才盘点五大宪整步骤？成立人力资源盘点工作小组 人力资源盘点工作小组由总经：理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。
4、人才盘点的作用：摸清内部人才状况，评估员工与岗位匹配度，发现员工长处与短板以便有针对性培养，挖掘高潜质人才，进行人才储备、实现人才战略。
5、人才盘点： 明明按用人部门的ID招人，过一阵子被用人部门吐槽：“你们招聘究竟是怎么做事情的，招的人都不行。 这个锅HR不背！这时候人才盘点就十分重要了！ 1）谁盘？ 招聘专员；HRBP；OD；HRM；HRD和培训发展版块的小伙伴。
6、第五步 人才盘点报告 HR对收集到的所有人才盘点数据进行统计分析，假如有资源进行人才测评的话，自然也包括各类的测评报告，并依据人才盘点模型对结果进行解读，提出建议和计划。
理想汽车的一场智能软件发布会,究竟更新了我们哪些认知?
月10日，理想举行智能软件发布会，带来OTA 0，围绕智能驾驶、智能空间、智能增程进行了全面升级，信息量非常庞大。不过我们这次把重心主要放在智能驾驶方面。理想现在也对自己的算法模型进行了重构。
易车讯 12月7日，理想汽车宣布将于12月10日举行理想汽车智能软件发布会，并针对OTA 0的详细内容、推送时间与后续计划进行全面解读。值得一提的是，发布会主讲人为曾任iQOO产品经理，现为理想汽车员工的宋紫薇。
通过智能驾驶（AD Max 0）、智能空间（SS 0）和智能增程（REV 0）三大软件升级，OTA 0为理想L系列车型带来产品力全面进化，成为理想汽车史上最强OTA。
发布会主要分为3大内容+1个彩蛋，常规内容包括：高压纯电平台、智能座舱、智能驾驶。01 充电速度“5G”时代 回想理想品牌诞生之初，推出「增程技术路线」之时，解决“续航焦虑”就是理想品牌非常重视的一个焦点。
作为一款理想汽车自研的语音引擎，“理想同学”上线于2021年6月1日，目前已经过了多次迭代升级。
它们之间的竞争从硬件比到了软件，就在蔚来、小鹏都经过OTA后拿出了更高级的自动驾驶辅助功能后，理想汽车也召开了它们的秋季沟通会，说要发布接下来的升级计划。
理想汽车HR要身份证号走流程大约多长时间?
选好车交钱后，经销商提供车主厂家的汽车质量证明和有效期三天的车辆行驶证明，开具购车发票。开具购车发票时，车主需要提供姓名和身份证号。
员工到新公司上班，都会先办理入职手续的。入职过程：到新公司报到，都会需要填写入职表——提交相关资料——人事根据这些资料，为新员工建立档案，等所有程序办完后，该员工即成为公司的一部分。
根据相关资料查询显示：因为hr要核实本人的身份证号是否与学历上的学籍号匹配。新员工入职需要准备一下材料：员工个人简历1份。身份证、相关毕业证、学历证、照片以及工资流水等各类资质等级证书复印件各1份。
真的。工作证明是要有工作人员的身份证号，以便证明是你本人。
一般在3小时内可以办完上牌手续。汽车上牌的流程，除了前面在4s店办理的车险和在国税局缴纳的车辆购置税，其他基本都是在车管所完成。
职场新人怎样判断你的公司是不是靠谱?
1、企业的规模有多大。企业规模的大小，决定了企业内部组织结构的简单还是复杂，也就意味着自己接触的人会有所不同。当然能够选择大公司是最好的。
2、如果这个宣讲者谈吐得当，逻辑清晰，思维严密，对于公司的福利及介绍也非常的明确，没有马马虎虎、含糊其辞的情况那么可以初步判断这个公司基本上是靠谱的，至少门面工作做的比较好。
3、看公司能否按时足额发放工资。查看应收账款和应付账款的状况。应收账款方面，表示公司的产品不是供不应求，而是缺少联系，所以不能及时收回货款。大的应付账款表明该公司资金不充足，可能没有高的信用评级。
4、像有的公司可能不怎么正规，新城进去了之后反而还要让新人垫钱或者是花钱买东西，在开会的时候总是会开一些低俗的玩笑，甚至在新员工来到了公司之后都没有人过来指导，这种公司就是非常不靠谱的。
HR该如何才能成为真正的战略伙伴
1、中国目前很多企业还处在机会导向，还没有真正从机会导向转向战略导向。人力资源管理真正要参与到企业的战略决策，并影响企业战略的落地，现在来讲我们咨询了那么多企业还没有达到那种境界。
2、从以上分析可以看出，HR部门要真正成为企业的战略合作伙伴，需要老板和HR们首先要转变观念，即从战略、文化和组织建设的高度认识企业人力资源部门的重要作用。也只有这样，才能真正缩短角色转变的进程。
3、作为一名HR，最终目标都是要成为企业的BP，也就是所谓的战略合作伙伴。关于如何能够做到，我个人的理解是：作为HR人员首先自身的能力要达标，也就是自身的专业知识、问题分析与解决的能力、沟通能力都需要比较强。
4、战略伙伴这一角色是HRBP的终极目标，因为它要求：HR管理者既要能管理企业已有的人力资本，还要能有效预测和管理企业未来的智库，不断梳理和完善企业内部沟通渠道。
5、人力资源成为企业的战略伙伴，是建立在将人力资源战略与企业经营战略结合在一起这样一个基础之上的。
